Decizie de concediere colectivă. Persoană aflată în incapacitate temporară cauzată de boală, de a se prezenta la procesul de selecţie. Anulare şi reintegrare

Curtea de Apel Cluj, secţia I-a civilă, decizia civilă nr. 944 din 9 octombrie 2014

Prin cererea înregistrată la data de 02.04.2013, ulterior precizată, reclamantul P.O.C. a formulat contestaţie împotriva Deciziei de concediere numărul DRU 118/28.02.2013, emisă de către pârâta S.R.T., solicitând instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa în cauză să dispună anularea acesteia, reintegrarea pe postul deţinut anterior concedierii, respectiv cel de Redactor Şef în cadrul Studioului Teritorial Cluj, obligarea pârâtei la plata unei sume egale cu salariile indexate majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la 01.03.13 până la reintegrare şi a primei de vacanţă aferentă anului 2012 de care nu a beneficiat, precum şi a dobânzii legale aferente sumei de la data concedierii şi până la data soluţionării cererii şi obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentinţa civilă nr. 3363/17.04.2014 a Tribunalului Cluj, pronunţată în dosar nr. …/117/2013, s-a admis acţiunea formulată de reclamantul P.O.C., împotriva pârâtei S.R.T., şi în consecinţă:

A fost anulată Decizia nr. 118/28.02.2013 emisă de pârâtă.

S-a dispus reintegrarea reclamantului pe postul şi în funcţia deţinută anterior concedierii.

A fost obligată pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, începând cu data emiterii deciziei contestate şi până la data reintegrării efective şi a primei de vacanţă aferentă anului 2012 de care reclamantul nu a beneficiat.

Soluţia menţionată a avut la bază următoarele considerente:

Reclamantul a fost angajatul pârâtei pe postul de Redactor Şef în cadrul Studioului Teritorial Cluj, având încheiat contractul individual de muncă nr. 9838/07.11.2005.

La nivelul S.R.T. a fost operată o reducere a numărului de locuri de muncă prin concediere colectivă pe considerente economice şi financiare, având loc o reformare a structurii funcţionale şi de personal.

Restructurarea/reformarea societăţii a fost aprobată prin Hotărârea nr. 110 din 28.08.2012 a Consiliului de Administraţie al S.R.T., organ care a aprobat Programul de Redresare Economică, program care conţinea şi organigrama funcţionala ce a fost implementată, iar aceasta hotărâre a fost ratificata prin Hotărârea nr. 121 din 29.10.2012 a Consiliului de Administraţie al S.R.T., constituit prin Hotărârea Parlamentului României nr. 40 din 16.10.2012 ca urmare a pronunţării Deciziei Curţii Constituţionale a României prin care Hotărârea Parlamentului României nr. 28 din 26.06.2012 a fost găsită ca fiind neconstituţională.

În primul rând că potrivit prevederilor articolelor art. 68 alin. 1 din Codul muncii republicat, prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. (2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

La art. 69 (1) se prevede că în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.

(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

Instanţa reţine că la art. 71 (1) se prevede că sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Potrivit prevederilor art. 72 (1), în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73 (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

Pârâta, ulterior Hotărârii nr. 110 din 28.08.2012, prin conducerea executivă a iniţiat procedurile anterioare concedierilor colective, întocmai cum este impus de art. 69 şi urm. din Codul muncii republicat, prin notificarea intenţiei de concediere şi de iniţiere a consultărilor cu partenerul social, astfel cum este definit de art. 1, lit. b, lit. t si lit. w din Legea 62/2011, comunicând totodată aceleaşi documente atât către ITM Bucureşti şi din judeţele unde funcţionează studiouri teritoriale.

O altă obligaţie respectată de angajator a fost aceea instituita de art. 52 bis din CCM aplicabil şi de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, respectiv selecţia personalului pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. În acest sens, conform consultărilor, angajatorul a adoptat un regulament de organizare şi funcţionare a unor comisii de selecţie în funcţie de specificul şi natura activităţii, după ce iniţial a fost realizată o evaluare privind îndeplinirea obiectivelor de performanţă individuală, astfel cum este prevăzut la art. 62, alin. 2, lit. d, teza finală.

Deşi textele art. 69 şi art. 72 din Codul muncii impun ca angajatorul să notifice iniţial intenţia de concediere şi ulterior consultării şi selecţiei să notifice concedierea cu nominalizarea persoanelor care urmează a fi afectate, urmează să se constate că ulterior consultărilor, conducerea societăţii a luat măsura emiterii unei notificări intermediare, dat fiind faptul ca în timpul consultărilor s-a redus cu 55 numărul locurilor de muncă care trebuiau desfiinţate.

În al doilea rând, relativ la temeinicia concedierii prin prisma legalităţii acesteia, atât din perspectiva formei deciziei de concediere cât şi din perspectiva fondului concedierii, care de asemenea sunt criticate de contestator, s-a învederat că decizia de concediere în sine cuprinde toate elementele prevăzute de art. 76 din Codul muncii republicat şi că măsura concedierii a fost una efectivă, având o cauză reală şi serioasă.

Conform prevederilor art. 74 al. 5 din Codul muncii rep. prevederile art. 68 -73 Codul muncii nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice.

S.R.T. este înfiinţată ca serviciu public autonom de interes naţional independentă editorial şi potrivit prevederilor art. 75 al.5 Codul muncii nu-i sunt aplicabile prevederile art. 68 – 73 Codul muncii.

Curtea Constituţională, prin Decizia nr. 383 /2011 a reţinut cu privire la neaplicarea prevederilor legale respective în cazul salariaţilor din instituţiile publice ca într-adevăr, astfel se creează un regim juridic diferit în raport de ceilalţi salariaţi, în sensul că lor nu le sunt aplicabile dispoziţiile codului referitoare la concedierea colectivă şi garanţiile care însoţesc o asemenea măsură.

Curtea a observat ca instituţia concedierii colective cu tot ceea ce aceasta presupune în înţelesul codului muncii nu se poate aplica la nivelul personalului din instituţiile publice având în vedere situaţia specifica a acestuia.

Cei care sunt angajaţi în raporturi de muncă în mediul bugetar sunt legaţi în mod esenţial din punctul de vedere al sursei din care sunt alimentate salariile de la bugetul public naţional, de încasările şi de cheltuielile din acest buget.

În cazul pârâtei efectuarea concedierilor colective trebuie aprobat printr-un act al autorităţii publice centrale după care se declanşează procedura propriu-zisa.

Prin Hotărârea nr. 28/26.06.2012 Parlamentul României a aprobat programul de redresare economica a pârâtei.

Chiar dacă nu îi sunt aplicabile prevederile art. 68-73 C. muncii, arătate anterior, pârâta avea obligaţia de a respecta măsura concedierii colective prevăzută de acest cod.

Această procedură constă în respectarea numărului de concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, consultarea sindicatului şi notificarea acestuia cu privire la concediere şi comunicarea notificării sindicatului Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă.

Cu privire la calendarul desfăşurării concedierii colective, instanţa reţine că la data de 28.08.2012, prin Hotărârea nr. 110 Consiliul de Administraţie din cadrul pârtiei şi-a propus o serie de masuri de redresare economica. Aceste măsuri au implicat printre altele reconsiderarea schemei de organizare şi a volumului de personal, au condus la desfiinţarea unui număr de 962 de locuri de muncă din 3302 angajaţi şi au determinat concedierea pentru motivele care nu ţin de persoana salariaţilor.

Pârâta a notificat sindicatul cu privire la intenţia de a efectua concedieri colective şi a comunicat şi l-a convocat la consultări prin adresa nr. C 594/11.09.2012.

Consultările au avut loc în perioada 13.09 – 24.09.2012.

La data de 11.09.2012, pârâta a notificat I.T.M. şi A.J.O.F.M. din judeţele in care funcţionează studiouri teritoriale TV, despre măsura pe care este în curs de iniţiere.

Ulterior consultărilor cu sindicatul, pârâta a notificat din nou în scris I.T.M. şi A.J.O.F.M., la data de 28.09.2012, cu privire la numărul şi categoriile de locuri de muncă înainte şi după restructurare, care a fost analizat şi dezbătut pe perioada consultărilor cu partenerii sociali, în raport cu planul de reorganizare.

Data începerii concedierilor colective a fost 20.11.2012 urmând a fi finalizate la data expirării termenului de preaviz pentru ultimul salariat concediat.

Pe parcursul consultărilor au intervenit modificări în ce priveşte procedura de departajare, iar pârâta a notificat din nou I.T.M. şi A.J.O.F.M. cu privire la concedierea colectivă.

După cum se poate observa, pârâta a respectat procedura concedierii colective prevăzută de Codul muncii.

Decizia de concediere criticată sub aspectul nerespectării prevederilor art. 68 – 73 din Codul muncii este legală deoarece aceste prevederi legale nu se aplica în cazul pârâtei.

La nivelul pârâtei a intrat în vigoare Contractul Colectiv de Muncă la data de

07.04.2012, pe o perioadă de 12 luni.

Acest contract prevede la art. 51 al. 1 şi 2 că la aplicarea efectiva a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate masurile vor afecta in ordine:

a. contractele individuale de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul.

b. contractele individuale de muncă ale salariaţilor care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipata sau anticipata parţial.

c. angajatorul împreună cu sindicatul reprezentativ vor stabili după caz şi alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal.

Potrivit prevederilor art. 52 din CCM aplicabil, la luarea măsurii de desfacere a contractelor individuale de muncă în condiţiile art. 47 şi 48 din prezentul contract vor fi avute în vedere următoarele criterii de protecţie socială minimală în următoarea ordine de prioritate pentru menţinerea în funcţie:

a. măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în întreţinere copii, precum şi salariaţii care mai au cel mult 3 ani până la pensionare.

b. daca măsura ar putea afecta 2 soţi care lucrează în unitate mai întâi se desface CIM al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poate desface CIM al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducerea de personal.

c. măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreţinere.

La art. 52 bis se prevede faptul că aceste criterii se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Din analiza acestor prevederi contractuale rezultă că părţile contractante au stabilit ordinea de prioritate pentru menţinerea în funcţie, ca aceste criterii se au în vedere după evaluarea performanţelor individuale şi că pârâta împreună cu sindicatul reprezentativ vor stabili, după caz, şi alte criterii pentru aplicarea efectiva a reducerii de personal.

La data de 05.09.2012 prin Hotărârea Comitetului Director nr.139 şi înainte de notificarea sindicatului la consultări pârâta a aprobat evaluarea personalului din SRTV, aceasta urmând să se efectueze in zilele de 06.09.2012-07.09.2012 conform metodologiei de evaluare în privinţa personalului de execuţie şi a Regulamentului de evaluare pentru personalul de conducere din SRTV şi a procedat la data de 6 -7 septembrie 2012 la evaluarea performanţelor individuale ale reclamantului, după obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare care i-au fost aduse la cunoştinţă prin actul adiţional încheiat in luna septembrie 2011.

Instanţa a reţinut că în noua structură funcţia de Redactor Şef a fost redenumită în Jurnalist TV (S) şi că la nivelul structurii teritoriale a fost desfiinţată funcţia de Redactor Şef, fiind luată măsura unificării structurii de ştiri cu activitatea jurnalistică sportivă, în contextul reformării totale a structurii de personal la nivelul întregii societăţi, desfiinţarea locului de muncă al reclamantului fiind consecinţa unui amplu proces de reorganizare care nu avut legătură cu persoana acestuia.

În noua structură postul de Redactor a fost comasat cu postul de Redactor Prezentator de Televiziune şi cu postul de Reporter (S), noul post creat fiind acela de Jurnalist TV(S).

Angajatorul consideră că poziţia de Redactor Şef era compatibilă cu aceea de Redactor, diferenţa fiind făcută din punct de vedere al ierarhizării şi al experienţei profesionale.

La nivelul angajatorului postul de Redactor era compus din 317 locuri de muncă, postul de Redactor Prezentator de Televiziune avea un număr de 16 locuri de muncă şi postul de Reporter(S) era compus din 98 de locuri de muncă, însumate acestea reprezentând un număr de 431 de locuri de muncă.

Se reţine că la Studioul Teritorial TVR Cluj existau 12 locuri de muncă pe postul de Redactor, postul de Redactor Prezentator de Televiziune avea 5 locuri de muncă şi postul de Reporter(S) era compus din 7 locuri de muncă, care însumate totalizau 24 locuri de muncă, iar după reorganizare au rămas 20 de locuri de muncă de Jurnalist TV(S).

În urma evaluării desfăşurate, reclamantul a obţinut ca rezultat final 40,84, aşa după cum rezultă din Raportul de evaluare a performanţelor profesionale individuale, anexat la dosar (f. 61).

Cu privire la evaluare, instanţa reţine ca nefondate susţinerile potrivit cărora acesta a returnat chestionarul la proba nr. 2 – test deoarece a primit un chestionar pentru funcţia de „redactor ştiri” şi nu pentru funcţia deţinută de acesta cea de „redactor şef”.

Angajatorul, în mod corect i-a înmânat reclamantului un chestionar pentru funcţia de „redactor ştiri” deoarece acesta era noua încadrare în schema de personal.

Mai mult chiar, poziţia de Redactor Şef era compatibilă cu aceea de Redactor, diferenţa fiind făcută din punct de vedere al ierarhizării şi al experienţei profesionale, astfel că reclamantul putea să completeze respectivul chestionar.

Cu privire la proba nr. 3 – interviu, instanţa reţine ca fondate susţinerile reclamantului care arată că a fost în incapacitate temporară de muncă la momentul programat pentru această probă.

Cum potrivit prevederilor art. 50 lit. b din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul acordării concediului pentru incapacitate temporară de muncă, iar art. 23 alin. 1 din Regulamentul privind organizarea şi desfăşurarea selecţiei salariaţilor S.R.TV. prevede expres că în cazul salariaţilor ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate în condiţiile legii, inclusiv pentru cauze care au intervenit în timpul desfăşurării selecţiei, dispoziţiile prezentului Regulament se vor aplica, în mod corespunzător, după încetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispoziţiilor legale incidente.

Cu privire la acest aspect, instanţa a constatat că pârâta nu a respectat mai sus menţionatele prevederi legale şi reclamantul a fost notat şi la proba nr. 3 cu 0 puncte, fapt care face ca procedura aplicabilă acestuia să fie nelegală.

Abia după aplicarea unei proceduri de selecţie legale se impunea a fi aplicate criteriile subsidiare pe considerente de natură socială astfel cum sunt prevăzute în art.52 din C.C.M.

Având în vedere aspectele reţinute, instanţa a admis acţiunea formulată de reclamant, potrivit dispozitvului.

Împotriva acestei sentinţe au declarat apel reclamantul P.O.C. şi pârâta S.R.T..

1.Prin apelul formulat, reclamantul P.O.C. a solicitat schimbarea în parte a sentinţei atacate, în sensul obligării societăţii pârâte la plata cheltuielilor de judecată la fondul cauzei, respectiv în apel.

În susţinere, reclamantul arată că mersul dezbaterilor, precum şi concluziile de fond ale părţilor au fost consemnate în cuprinsul încheierii şedinţei publice din data de 03 Aprilie 2014, moment la care reprezentantul legal al acestuia a formulat concluzii orale si în sensul obligării pârâtei si la acordarea cheltuielilor de judecata dar, cu toate acestea, prima instanţă a omis să se pronunţe asupra lor.

Învederează că la termenul de judecată din data de 03 Aprilie 2014, prin reprezentantul lui convenţional, a depus la dosar dovada stabilirii şi încasării cheltuielilor de judecată, conform Facturii Seria ACP nr. 001667/06.03.2014,.

Citează prevederile art. 453 Cod de procedură civilă şi menţionează că sunt îndeplinite toate condiţiile legale în vederea acordării cheltuielilor de judecată.

În drept, invocă dispoziţiile art. 466 şi următoarele Cod de procedură civilă, precum şi pe orice alt text de lege menţionat în cuprinsul memoriului de apel.

2.Prin apelul formulat, pârâta S.R.T. a solicitat schimbarea sentinţei atacate, în sensul respingerii acţiunii şi obligarea la plata cheltuielilor de judecată.

În motivare, societatea pârâtă arată că înţelege să critice doar modalitatea de interpretare de către prima instanţa a prevederilor art. 50, lit. b din Codul Muncii, in ceea ce priveşte limitele sub care poate opera suspendarea de drept a unui contract de munca raportat la prevederile art. 49, alin 3 din acelaşi cod, potrivit cu care pe perioada suspendării pot continua sa existe alte drepturi si obligaţii care decurg din lege, din contractele colective de munca aplicabile sau din regulamentele interne.

Societatea pârâtă consideră că, în mod greşit, instanţa de fond a reţinut ca decizia de concediere este netemeinica si nelegala, câtă vreme în sarcina reclamantului, aflat sub incidenţa art. 50, lit. b din Codul Muncii, subzistau obligaţiile decurgând din prevederile art. 49, alin. 3 din Codul Muncii, cu atât mai mult cu cat acesta nu se afla in imposibilitate de deplasare (interviul dura maxim 15 minute, iar în incinta studioului teritorial erau suficiente toalete).

Prima instanţa a anulat decizia de concediere pentru ca acesta a fost in concediu medical pe perioada celei de a treia probe din procesul de selecţie, respectiv a interviului si ca potrivit prevederilor art. 50 lit. b din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept in cazul acordării concediului pentru incapacitate temporara de munca, insa nu a avut in vedere dispoziţiile art. 49, alin. 3 care instituie fara echivoc continuarea raporturilor de munca în alte moduri decât cele care ţin de prestarea muncii si primirea salariului.

Apreciază pârâta că din coroborarea prevederilor art. 23, alin. 1 din Regulamentul privind Organizarea si Desfăşurarea Selecţiei cu art. 43, alin. 3 din Codul Muncii, rezulta ca salariatul trebuia sa anunţe starea de inaptitudine, care in fapt era „fabricata” printr-un certificat de concediu medical, astfel încât acesta sa fie reprogramat la încetarea stării de inaptitudine, pentru a se supune in mod onest selecţiei.

În privinţa certificatului de concediu medical (perioada 21.11 – 27.11.2012), subliniază că acesta a fost obţinut în vederea evitării selecţiei. Mai arată că, codul de boala 013 (iar nu D13) din cuprinsul acestuia vizează o boală subacuta pentru care nu este posibilă inaptitudinea pentru 7 zile fără internare medicala, cu atât mai puţin imposibilitatea de a se prezenta la selecţie (in contextul in care in sediul studioului teritorial exista grupuri sanitare suficiente).

Mai arată că proba interviului a avut loc la data de 21.11.2012, când reclamantul a început sa aibă probleme medicale determinate, strict pentru 7 zile, de unde rezulta ca in fapt acesta nu a dorit sa participe la selecţie si ca a luat in derâdere întregul proces, ceea ce face discutabila atitudinea pe care trebuie sa o aibă, din punct de vedere deontologic, un jurnalist.

De asemenea, opinează că în raport de prevederile art. 49, alin. 2 din Codul Muncii, suspendarea contractului individual de muncă reglementată de art. 50, lit. b din Codul Muncii are ca efect doar suspendarea prestării muncii si a plaţii drepturilor salariale.

În acest sens, arată că reclamantul nu a trebuit sa se prezinte la instituţie pentru a presta munca, ci pentru a participa in procesul de selecţie, conform art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca, cat si de art. 69, alin. 2, lit. d raportat la art. 69, alin. 3 din acelaşi cod.

Menţionează că intimatul reclamant nici măcar nu a transmis o solicitare de amânare a procesului de selecţie in ceea ce îl priveşte, atitudinea acestuia fiind calificată drept una de eschivare de la procedura de selecţie.

Prin neanunţarea stării de inaptitudine medicala la data apariţiei acesteia, a pus si angajatorul in situaţia de a nu putea emite o decizie prin care sa constate starea de suspendare si, implicit, a pus angajatorul in situaţia de a nu fi putut sa îl reprogrameze la interviu la data încetării situaţiei de suspendare, împrejurări care practic dovedesc culpa acestuia si intenţia de a eluda selecţia.

Potrivit art. 23 alin. 1 din Regulamentul de selecţie, in cazul salariaţilor ale căror contracte individuale de munca sunt suspendate, inclusiv pentru cauze care au intervenit in timpul desfăşurării selecţiei, dispoziţiile acestuia se vor aplica in mod corespunzător, după încetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispoziţiilor legale incidente.

Acest text in cauza nu face vorbire despre încetarea procesului de selecţie si prelungire a acestuia după finalizarea procedurii de evaluare a tuturor salariaţilor, inclusiv a acelora aflaţi in situaţia reglementata de art. 23, alin.1 din Regulamentul privind Organizarea si Desfăşurarea Selecţiei salariaţilor din Societatea Romana de Televiziune, ci stabileşte procedura ulterioara de evaluare a acestora după încetarea situaţiilor speciale care au determinat lipsa acestora la procesul iniţial, aspect care nu este de natura a invalida procedura de selecţie in urma căreia contestatorul a fost concediat, câta vreme acesta ar fi putut sa solicite reprogramarea si chiar sa formuleze contestaţie, procedura in care putea sa susţină si interviul.

Instanţa de fond a lăsat nevalorificata procesual obligaţia de diligenta a intimatului contestator în raport de care acesta trebuia sa solicite reprogramarea probei la care nu s-a putut prezenta, sancţionând astfel doar societatea, fara a se aprecia circumstanţial drepturile si obligaţiile ambelor părţi ale raportului juridic de munca.

Arată că în raport de art. 49, alin. 3 din Codul Muncii, acesta avea obligaţia de a respecta prevederile legale instituite atât de art. 69, alin. 2, lit. d si ale art. 69, alin. 3, cat si cele prevăzute de art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil, respectiv de a se supune selecţiei.

Consideră că menţinerea soluţiei primei instanţe, ar crea o situaţie mai favorabilă reclamantului în raport cu angajaţii care au participat la selecţie, pentru ca astfel s-ar statornici, sub putere de lucru judecat, o situaţie discriminatorie cu încălcarea art. 49, alin. 3 din Codul Muncii republicat.

Prin întâmpinarea depusă(f. 20), reclamantul P.O.C. s-a opus admiterii apelului societăţii pârâte.

Ca argumente, reclamantul invocă faptul că s-a prezentat la primele două probe ale procesului de selecţie, însă la cea de-a doua proba i s-a înmânat un formular greşit, întrucât acesta nu corespundea funcţiei pe care o ocupa în mod efectiv la momentul evaluării.

În ceea ce priveşte proba interviului(a treia probă), precizează că nu a putut participa la susţinerea acesteia, deoarece se afla în incapacitate temporară de muncă din cauza unei maladii virale, aspect pe care l-a notificat din timp comisiei. Cu toate acestea a fost notat cu nota 0 şi la această probă, obţinând media finală 40,84 ( 81,67 – memoriul de activitate, 0 -pentru chestionar şi 0 pentru interviu).

Media finală menţionată a fost avută în vedere la procesul final de selecţie, deşi în privinţa lui acest proces nu era încheiat, întrucât nu s-a prezentat la cea din urmă probă din motive obiective, fiind astfel nesocotite prevederile art. 23 al. 1 şi 2 din Regulamentul de selecţie.

În ceea ce priveşte certificatul medical care atesta incapacitatea temporară de muncă, reclamantul menţionează că societatea pârâtă nu a uzat de procedura de contestare prevăzută de Ordinul nr. 627/12.07.2010 pentru aprobarea Metodologiei de control privind modul de eliberare a certificatelor de concediu medical in condiţiile OUG nr.158/2005 privind concediile si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

Susţine reclamantul că în măsura în care s-ar fi prezentat la interviu, risca să fie expus unei sancţiuni penale, faţă de dispoziţiile art. 31 din OUG nr. 36/2010 pentru modificarea OUG nr. 158/2005.

Consideră că pe perioada incapacităţii temporare de muncă se suspendă principalele efecte ale contractului individual de muncă, astfel că nu se puteau realiza proceduri de evaluare profesională.

În fine, subliniază reclamantul că în ceea ce-l priveşte procesul de evaluare a fost unul subiectiv şi, prin urmare, nelegal.

Prin răspunsul la întâmpinare(f.31), pârâta S.R.T. a reiterat aspecte evocate prin memoriul de apel.

De asemenea, aceasta a arătat că la momentul procesului de selecţie reclamantul era redactor ştiri, iar funcţional şi organizatoric, coordonând activitatea de ştiri, avea şi titulatura de redactor de ştiri, împrejurare ce nu implică situarea acestuia deasupra personalului editorial similar, câtă vreme angajatorul are prerogativa organizatorică a proprie structuri.

Recunoaşte pârâta că reclamantul a contestat nota obţinută şi subliniază că aceasta a fost soluţionată în sensul respingerii, fiindu-i menţinut acelaşi punctaj.

Reclamantul a depus note de şedinţă, prin care a învederat, în esenţă, că la cea de-a doua probă i s-a înmânat formularul pentru postul de redactor, pentru care nu şi-a exprimat opţiunea.

Nu există identitate între funcţia de redactor şi cea de redactor şef, cea din urmă fiind o funcţie de conducere cu atribuţii specifice.

Certificatul de concediu medical, depus la angajator şi care confirmă starea de boală, nu a fost contestat de către societatea pârâtă potrivit prevederilor OUG nr. 158/2005 .

Prin concluziile scrise(f. 50), pârâta S.R.T. a reluat argumentele invocate în susţinerea propriului apel.

Nu au fost administrate probe noi.

Trecând la soluţionarea cauzei, Curtea reţine următoarele:

1. Apelul reclamantului este inadmisibil.

Dispoziţiile art. 444 Cod de procedură civilă reglementează procedura de soluţionare a cererii de completare a unei hotărâri judecătoreşti, ce poate fi urmată în măsura în care instanţa a omis să se pronunţe asupra unui capăt de cerere principal sau accesoriu ori asupra unei cereri conexe sau incidentale.

Conform art. 445 Cod de procedură civilă completarea hotărârii nu poate fi cerută pe calea apelului sau recursului, ci doar în condiţiile art. 444 Cod de procedură civilă.

În contextul legal expus, Curtea constată că apelul reclamantului prin care acesta solicită schimbarea în parte a sentinţei atacate doar în privinţa cheltuielilor de judecată asupra cărora prima instanţă a omis să se pronunţe, deşi au fost solicitate, este lovit de un fine de neprimire, reclamantul având la dispoziţie procedura mai sus expusă, de care însă nu a înţeles să uzeze.

Faţă de aceste considerente, în temeiul art. 480 al. 1 Cod de procedură civilă Curtea va respinge ca inadmisibil apelul reclamantului.

2. Apelul pârâtei S.R.T. este nefondat.

Printre situaţiile care generează suspendarea de drept a contractului individual de muncă reglementate de art. 50 din Codul Muncii se regăseşte şi concediul pentru incapacitate temporară de muncă.

Legiuitorul a stabilit expres prin art. 49 al. 2 din Codul Muncii, că suspendarea de drept are ca efect suspendarea efectelor principale ale contractului individual de muncă, respectiv prestarea muncii şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Potrivit al. 3 al aceluiaşi articol, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la al. 2, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

Societatea pârâtă se prevalează de cele din urmă dispoziţii, în raport de care susţine că, deşi la momentul celei de-a treia probe a procesului de selecţie, respectiv interviul, reclamantul se afla în concediu de boală, în sarcina acestuia subzista obligaţia de a se prezenta la interviu.

În acest sens, argumentează că suspendarea contractului individual de muncă stabilită de art. 50 al. 1 lit. b din Codul Muncii statuează doar asupra suspendării prestării muncii şi a obligaţiei corelative de plată a tuturor drepturilor de natură salarială de către angajator şi, nicidecum, asupra celorlalte drepturi şi obligaţii ale salariatului care continuă să existe potrivit dispoziţiilor art. 49 al. 3 din Codul muncii.

Apreciază societatea că, printre obligaţiile aflate în sarcina reclamantului şi la care se referă art. 49 al. 3 din Codul Muncii, se regăsea şi aceea de a se prezenta la susţinerea interviului, cu atât mai mult cu cât acesta nu se afla în imposibilitate de deplasare.

Curtea nu îmbrăţişează interpretarea societăţii pârâte, pe care o consideră în afara cadrului legal.

Pe de o parte, societatea pârâtă indică drept temei legal al acestei obligaţii, dispoziţiile art. 69, alin. 2 lit. d si alin. 3 din Codul Muncii, respectiv art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca, însă prevederile art. 69, alin. 2 lit. d si alin. 3 din Codul Muncii se referă la criteriile pentru stabilirea ordinii la concediere, iar cele ale art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca vizează criteriile de protecţie socială ce trebuie avute în vedere în cazul concedierii colective. Prin urmare, niciuna dintre aceste norme nu poate fi apreciată a constitui fundamentul legal al obligaţiei amintite.

Pe de altă parte, pretinsa obligaţie a reclamantului de a se prezenta la proba interviului ( susţinută de către pârâtă ca subzistând în sarcina acestuia) este în contradicţie cu însăşi ipoteza legală a dispoziţiilor art. 50 al. 1 lit. b din Codul Muncii, câtă vreme incapacitatea temporară de muncă presupune ca salariatul să sufere de o boală ce-l pune în imposibilitatea temporară obiectivă de a se prezenta la muncă (deci inclusiv de a se prezenta la eventuale evaluări, selecţii), respectiv de a continua raportul de muncă, numai astfel justificându-se şi suspendarea efectelor principale ale acestui raport, aşa cum se arată expres în art. 49 al. 2 din Codul Muncii.

Prin urmare, nu se poate admite ( nefiind rezonabil) că deşi un salariat se află în concediu de boală, în acelaşi timp acesta are obligaţia de a se prezenta la sediul angajatorului pentru a susţine o probă de selecţie.

De remarcat, că însăşi reprezentanţii societăţii au interpretat în acelaşi sens dispoziţiile legale amintite, stabilind explicit prin art. 23 al. 1 şi 2 din Regulamentul de selecţie că în cazul „salariaţilor ale căror contracte individuale de munca sunt suspendate, inclusiv pentru cauze care au intervenit in timpul desfăşurării selecţiei, dispoziţiile acestuia se vor aplica in mod corespunzător, după încetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispoziţiilor legale incidente”.

Prin urmare, nici un moment societatea pârâtă nu era îndreptăţită la a proceda la selecţia unor salariaţi pe perioada în care contractul individual de muncă al acestora era suspendat, procedura de selecţie putând continua doar ulterior încetării cauzei de suspendare.

Însă, în ceea ce-l priveşte pe reclamant, nu doar că societate pârâtă a continuat procedura de selecţie, punctându-l cu 0 la proba interviului, ci aceasta l-a şi concediat, fără însă a pune în discuţie necesitatea reprogramării celei din urmă probe, în acord cu dispoziţiile din regulament.

Nu i se poate imputa reclamantului împrejurarea că acesta nu a formulat o cerere de reprogramare la selecţie, câtă vreme, societatea, deşi sesizată cu o contestaţie a acestuia cu privire la modul de desfăşurare a selecţiei(critici privind proba a doua şi a treia – f. 187 vol. I ), nu a soluţionat-o în termenul legal de 7 zile stabilit prin Regulamentul de selecţie (f. 302 verso). Mai mult, aceasta a stabilit punctajul final, ignorând contestaţia depusă, prin această conduită creionându-şi, fără nicio urmă de echivoc, intenţia ei de a finaliza selecţia, indiferent de dispoziţiile din Regulamentul de selecţie pe care era obligată să le respecte şi care impuneau în sarcina acesteia, iar nu a salariaţilor, să reprogrameze probele în cazul celor ale căror contracte individuale de muncă au fost suspendate.

Un alt argument ce pledează în sensul existenţei obligaţiei amintite în sarcina societăţii, este şi acela că doar aceasta, în calitatea de angajator, cunoştea situaţia exactă a salariaţilor cu contracte suspendate, doar ea fiind în măsură, în funcţie de resursele organizatorice, să stabilească o dată în acest sens, cu atât mai mult cu cât o procedură de selecţie deficitară (sub aspectul numărului de probe susţinute de salariaţi) era imputabilă exclusiv acesteia.

În lipsa unui răspuns concret comunicat reclamantului, care să îi dea acestuia posibilitatea de a urma procedura legală de contestare, în măsura unei rezolvări nefavorabile, nu poate fi primită susţinerea societăţii conform căreia afişarea rezultatelor finale ar avea semnificaţia respingerii implicite a contestaţiei.

Nu se poate susţine de către societatea că nu a cunoscut că reclamantul se afla în incapacitate temporară de boală, în condiţiile în care din piesele dosarului rezultă că reclamantul, care a fost programat în vederea susţinerii probei interviului pentru data de 21.11.2012(f. 256 vol. II) a anunţat comisia, astfel explicându-se menţiunea „neprezentat-concediu medical” făcută de aceasta în dreptul reclamantului pe lista cuprinzând salariaţii ce participau la interviu în acea zi.

Or, aceste aspecte denotă reaua credinţă a societăţii, care, deşi a cunoscut situaţia reală a reclamantului, ce l-a pus în imposibilitatea de a se prezenta în vederea susţinerii a probei interviului, a preferat să încalce o serie de norme pe care era ţinută să le respecte, punctându-l cu „0” la proba interviului, deşi comisia a reţinut că acesta nu a fost prezent.

Curtea va înlătura toate criticile apelantei privitoare la validitatea certificatului de concediu medical, apreciind că acesta continuă să se bucure de prezumţia de legalitatea, având în vedere că societatea nu a urmat procedura legală de contestare prevăzută de art. 51 al. 2 din OUG nr. 158/2010 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

Nu poate intra în discuţie o eventuală discriminare în raport de ceilalţi colegi care au participat la întregul proces de selecţie, întrucât reclamantul a avut contractul individual de muncă suspendat datorită unei situaţii obiective -incapacitate temporară de muncă, situaţie în care însăşi regulamentul de selecţie stabilea prin art. 23 că selecţia va putea fi continuată doar ulterior încetării cauzei de suspendare.

Conform considerentelor anterioare, Curtea concluzionează că măsura concedierii reclamantului a fost una nelegală, câtă vreme societatea pârâtă nu a respectat prevederile regulamentului referitoare la procedura de selecţie, omiţând să procedeze la reprogramarea reclamantului ( ulterior încetării cauzei de suspendare) pentru cea de-a treia probă, a interviului, probă la care acesta nu s-a putut prezenta datorită incapacităţii temporare de muncă (dovedită cu certificatul de concediu medical adus la cunoştinţa comisiei).

Ţinând seama de cele mai sus expuse, în temeiul art. 480 al. 1 Cod de procedură civilă, Curtea va respinge ca nefondat apelul societăţii pârâte, păstrând în întregime sentinţa atacată.


Detalii: http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/decizie-concediere-colectiva-944-2014