Hotararea nr. 264 din data de 29-01-2015. Pronunțata de Curtea de Apel BUCURESTI

Curtea constata ca prin sentinta civila nr. 1423 din 10.02.2014 pronuntata in Dosarul nr. x de catre Tribunalul Bucuresti – sectia a VIII a conflicte de munca si asigurari sociale s-a dispus respingerea ca neintemeiata a cererii formulata de reclamantul S_ B_ I_ in contradictoriu cu parata S_ R_ DE TELEVIZIUNE.

Pentru a pronunta aceasta sentinta, Tribunalul a retinut in esenta urmatoarele:

Prin decizia nr 595/4.03.2013 emisa de parata, s-a decis ca incepand cu data de 4.03.2013 inceteaza contractul individual de munca al reclamantului, angajatul societatii, pe functia de organizator productie din cadrul Societatii Romane de Televiziune, Directia Marketing si Vanzari, Serviciul Promovare mentionandu-se ca masura concedierii, pentru motive neimputabile salariatului, este intemeiata pe dispozitiile art. 65 alin. (1) din Codul Muncii, republicat, data fiind desfiintarea locului de munca ocupat de acesta.

Reclamantul a criticat decizia contestata in prezenta cauza considerand ca aceasta este lovita de nulitate absoluta.

In consecinta, contrar sustinerilor reclamantului, rezulta din cuprinsul deciziei de concediere contestate ca masura concedierii dispusa prin decizia contestata in prezenta cauza a fost motivata, in sensul prevazut de art. 76 lit. a din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, iar sustinerea reclamantului din motivarea cererii de chemare in judecata in sensul ca din continutul deciziei atacate nu rezulta ca parata a urmat procedura concedierii colective asa cum prevad dispozitiile art. 68 si urmatoarele din Codul Muncii, in vigoare la data concedierii, nu este intemeiata.

Potrivit dispozitiilor art. 69 alin.3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Din economia acestor dispozitii legale rezulta ca ordinea in care trebuie parcurse etapele derivand din dispozitiile art. 69 alin.2 lit. d si art. 69 alin.3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, este urmatoarea: 1) evaluarea realizarii obiectivelor de performanta; 2) departajarea salariatilor in raport de criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Rezulta ca departajarea salariatilor in raport de criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, reprezinta o obligatie pe care angajatorul o are in cadrul procedurii de concediere colectiva, imprejurare care rezulta din economia dispozitiilor art. 69 alin.2 lit. d din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, coroborate cu dispozitiile art. 69 alin.3 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii.

Nu se pot fi retinute sustinerile reclamantului referitoare la faptul ca angajatorul nu mai putea efectua o noua evaluare profesionala a salariatilor intrucat o astfel de evaluare avusese loc in urma cu doar 3 luni, respectiv in luna septembrie a anului 2012 in cadrul evaluarii anuale a activitatii profesionale intrucat, pe de o parte legea nu interzice acest lucru, iar pe de alta parte, instanta apreciaza ca scopul evaluarii salariatilor prin evaluarea anuala, care are consecinte doar pe termen mediu, este diferit de scopul evaluarii realizate in vederea disponibilizarii, care are efecte imediate si limitate in timp.

Avand in vedere prevederile art. 52 bis din CCM la nivel de unitate, potrivit carora ordinea de prioritate la concediere trebuia sa se faca pe baza performantelor profesionale individuale, ulterior consultarilor purtate intre conducerea SRTV si sindicatul s-a elaborat un Regulament de organizare si desfasurare a selectiei pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

In speta, din Procesul verbal incheiat la 24.09.2012, cu prilejul inchiderii procesului de consultare dintre reprezentantii Patronatului SRTv si ai Sindicatului reprezentativ, cu privire la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati disponibilizati, depus, in copie la dosar, rezulta ca Partenerii sociali, de comun acord au convenit asupra modului si etapelor procesului de selectie.

Referitor la critica formulata din perspectiva listei membrilor de sindicat cu functii de conducere care au fost acceptati de conducere si nu au fost supusi selectiei si implicit concedierii, Tribunalul face precizarea ca nici aceasta nu poate atrage anularea deciziei contestata in prezenta cauza, in conditiile in care conform dispozitiilor art. 60 alin.1 lit. g din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat.

Referitor la critica privind faptul ca decizia atacata nu are in continutul/cuprinsul sau toate elementele obligatorii prevazute de disp. art. 76 alin.1 din Codul Muncii, Tribunalul face urmatoarele precizari:

Potrivit dispozitiilor art. 76 lit. a din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: a) motivele care determina concedierea.

In speta, Tribunalul considera ca este indeplinita cerinta prevazuta de art. 76 lit. a din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii si, prin urmare, aceasta critica nu este intemeiata, in conditiile in care, in cuprinsul deciziei contestata in prezenta cauza se mentioneaza care au fost motivele care au determinat concedierea, dupa cum s-a mai mentionat in prezentele considerente.

Potrivit dispozitiilor art. 76 lit. b din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: b) durata preavizului.

Potrivit dispozitiilor art. 75 alin.1 din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

Or, in decizia contestata emisa de parata, se mentioneaza ca incepand cu data de 4.02.2013 reclamantul a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile lucratoare, conform prevederilor art. 75 alin. (1) din Codul Muncii, republicat si ale art. 40 alin.1 din Contractul Colectiv de Munca in vigoare.

In ceea ce priveste critica formulata din perspectiva art. 76 lit. c) din Codul Muncii, Tribunalul face urmatoarele precizari:

Potrivit dispozitiilor art. 76 lit. c din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu: c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective.

In speta, in decizia contestata in prezenta cauza se mentioneaza ca in cadrul procesului de consultari dintre partenerii sociali au fost analizate si convenite si criteriile in baza carora sa fie stabilita ordinea de prioritate la concediere, in concordanta cu art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil, urmarind cu precadere performantele profesionale individuale ale angajatilor incadrati pe locurile de munca ce urmau a fi reduse numeric si ulterior, in cazurile in care departajarea nu ar fi fost posibila, urmand a fi aplicate criteriile de departajare sociala, astfel cum este prevazut la art. 52, alin.1 din CCM in vigoare.

In consecinta, Tribunalul apreciaza ca decizia contestata in prezenta cauza a fost emisa cu respectarea dispozitiilor art. 76 lit. c) coroborat cu dispozitiile art. 69 alin.2 lit. d din Legea nr. 53/2003 republicata – Codul Muncii.

In termen legal, impotriva acestei sentinte a formulat cerere de apel apelantul-reclamant, S_ B_ I_ solicitand admiterea apelului, schimbarea in tot a hotararii atacate, in sensul admiterii actiunii astfel cum a fost formulata si precizata, invocand in acest sens urmatoarele motive de fapt si de drept:

In cauza s-au acordat reclamantului mai putin de 20 de zile lucratoare de preaviz, avand in vedere prevederile art. 75 alin (I) din Codul muncii, raportat si la art. 2551, 2553 si 2554 din Codul civil.

Notificarea de participare la selectie a personalului din SRTV nu era inregistrata, semnata, stampilata si asumata si nici nu a fost adusa la cunostinta in mod oficial.

Textul de lege privind departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta (art. 69 alin 3 din Codul muncii) este un text care acorda nu doar angajatorului dreptul de a-si selecta salariatii, in cazul concedierii, pe ce criterii doreste si poate sa inceapa selectia, intai pe criterii profesionale apoi pe alte criterii ci si dreptul angajatilor de a fi astfel selectati intai pe criterii profesionale si apoi pe alte criterii.

Din actele depuse la dosar rezulta ca apelantul a fost concediat din functia de Organizator de Productie.

Din lista cu cei 55 salariatii care au fost incadrati in categoria cazurilor sociale, rezulta ca exista persoane incadrate in aceiasi functie si care au fost excluse de la concediere, fiind considerate fara nici o justificare temeinica raportat si la CCM pe unitate si realitatea obiectiva cazuri sociale, fiind astfel incalcat dreptul apelantului de a participa la o selectie bazata in primul rand pe criterii profesionale.

Mai mult un numar insemnat din acestia nu au participat la procesul de selectie.

Primul criteriu de departajare a salariatilor in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, il reprezinta evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, in Contractul de munca ori in documente incheiate de angajator si sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protectia sociala a angajatilor.

In consecinta intrucat art. 51 alin 2 din Contractul colectiv de munca contravine art. 69 alin 3 din Codul muncii, nu poate fi aplicat in speta de fata.

Asadar procesul verbal din data de 23.01.2013, incheiat cu prilejul intalnirii dintre reprezentantii Patronatului si ai sindicatului reprezentativ SPUSTV, prin care s-a stabilit ocuparea a 55 de posturi din organigrama intimatei, de salariati aflati in situatii dificile care sunt exceptati de la procedura de selectie, avand la baza hotararea nr. 1/23.01.2013 a Consiliului de Administratie al SRTV, conform careia 2935 de posturi prevazut in schema organizationala cuprinsa in Programul de redresare economica a SRTV, aprobat prin HCA nr. 110/2012, se suplimenteaza cu 55 de posturi si va fi de 2450 posturi este nelegala, intrucat incalca prevederile art. 69 alin 3 din Codul muncii.

In consecinta, intrucat 55 de angajati au fost exceptati de la procedura evaluarii obiectivelor de performanta, procedura de concediere colectiva a fost realizata cu incalcarea dispozitiilor imperative ale sectiunii a 5-a din Capitolul IV din Codul muncii, prin urmare intervine sanctiunea nulitatii absolute, prevazute de art. 78 din Codul muncii.

Procedura de selectie instituita in mod unilateral de catre intimata care nu era reglementata nici de Codul muncii, nici CCM pe unitate, nu a fost conforma cu dispozitiile legale, fiind incalcate dispozitiile art. 69 alin 3 din Codul muncii.

Astfel potrivit dispozitiilor art. 69 alin 3 din Codul muncii, astfel dupa cum au fost modificate prin Legea nr. 40/2011, criteriile prevazute la alin.2 lit. d respectiv criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate Ia concediere se aplica pentru departajarea salariatilor dupa realizarea obiectivelor de performanta.

Analizand aceste dispozitii legale rezulta ca acestea impun departajarea salariatilor pe baza de criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere numai dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala, noua reglementare avand la baza criteriul performantei profesionale, cu aplicarea in subsidiar a criteriilor de ordin social.
De asemenea se mai impune mentiunea ca , angajatorul nu a indicat in concret nici un criteriu care s-a avut in vedere efectiv la concedierea apelantului pentru a se putea verifica legalitatea si temeinicia deciziei de concediere prin prisma respectarii criteriilor de departajare a salariatilor in procesul de concediere colectiva.

In cazul concedierilor colective aceasta mentiune trebuie privita in stransa legatura cu motivele care au determinat concedierea, respectiv art. 76 lit. a din Codul muncii republicat, iar conform art. 79 Codul muncii republicat, in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de concediere.

Alte aspecte care se impun a fi retinute si din care rezulta indubitabil ca hotararea instantei de fond este netemeinica si nelegala si ca legea si reglementarile interne au fost incalcate in mod grav de intimata SRTV, fapt care ducea la concluzia clara ca decizia de concediere atacata este lovita de nulitate.

De la procedura selectiei \”au fost scutiti din start\”, fara nici un temei legal de catre angajator, 309 salariati, acestia neindeplinind conditiile cerute expres de art. 60 din Codul muncii, intimata nedepunand nici un fel de probe/justificari legale in acest sens.
In Statul de functiuni al intimatei depus la dosar de aceasta, se poate observa faptul ca la data de 31.01.2013, existau peste 100 de locuri de munca vacante dintre care mai mult de 30 de locuri de munca vacante asa cum rezulta din statul de functiuni al SRTV valabil la 31.01.2013, existand nenumarate locuri de munca vacante potrivit pregatirii mele profesionale, astfel incat, afirmatia reprezentantului SRTV ca toate locurile de munca la nivel SRTV au fost desfiintate, fiind in mod clar una mincinoasa si de natura sa duca in eroare instanta. De altfel existau chiar si alte posturi sub calificarea apelantului pe care le-ar fi acceptat decat sa ramana somer.

Insiruirea motivelor de concediere in mod general la nivelul SRTV, si nu in mod particular si concret pentru fiecare decizie de concediere si inclusiv in cazul contestatorului rezultand in mod indubitabil pe cale de consecinta ca si procesul de selectie in vederea concedierii salariatilor institutiei care nu este reglementat nici de lege nici de CCM la nivel de unitate, a fost facut in mod subiectiv si fara respectarea nici a procedurii interne in cauza.

De altfel singura procedura de concediere aplicabila era cea prevazuta de art. 68-72 din Codul muncii, o nulitate absoluta neputand fi acoperita de instituirea in mod unilateral de catre angajator a unei proceduri de selectie, nereglementata de lege.

In fapt aceasta concediere a fost numai o disimulare in fapt neavand loc o concediere colectiva in intelesul si cu respectarea legii.

Apelantul solicita sa se mai aiba in vedere si ca desi a fost supus ca salariat unei evaluari profesionale in septembrie 2012, cu toate ca in contractul colectiv de munca nu avea inclusa nici o clauza referitoare la criteriile de evaluare, in mod nejustificat si total abuziv si subiectiv, angajatorul l-a constrans sa participe, sa parcurga o procedura de selectie in vederea concedierii.

Asa cum a mai mentionat procedura de selectie a fost nu numai ilegala si total netransparenta dar si arbitrara si subiectiva , nerespectand reguli de baza in vederea asigurarii unui climat corect.

De altfel si Sindicatul SPUSTV prin adrese sale catre conducerea institutiei depuse de apelant la dosar, a aratat acest lucru (in scopul stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectiva nu au existat criterii, bine stabilite care sa reflecte corect procesul de selectie, nu au fost comunicate si stabilite criterii unitare care au stat la baza acordarii punctajului pentru memoriile de activitate cit si pentru proba interviu, nu a existat test grila specific pentru fiecare post astfel incit la nivel de SRTV existand peste 300 profesii si meserii trebuia _ formala sa existe teste grila specifice intrucat nu se poate accepta o grila _ realizator emisiuni Tv, regizor, redactor sau reporter cu cea de tehnician, contabil, electrician s.a.m.d., la nu a existat punctaj sau barem pentru testul grila si nici depusa la dosar o astfel de grila precum si cheia sa respectiv intrebarile puse, raspunsurile corecte si punctajele ce trebuiau acordate pentru a se face o corecta evaluare a situatiei de fapt).
Decizia de concediere se intemeiaza pe disp. art. 65 din Codul Muncii si art. 52 si 52 bis din CCM pe unitate texte care nu reglementeaza o procedura de selectie ca cea facuta unilateral de angajator in cazul de fata.

Mai mult invocarea desfiintarii postului din cauza dificultatilor economice nu a fost dovedit. De asemenea in raport cu ceea ce contine art. 65 alin 1 din Codul muncii se poate constata cu usurinta ca nici una din conditiile desfiintarii locului de munca nu sunt indeplinite.

Astfel desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Apreciaza ca prima conditie nu este indeplinita intrucat angajatorul nu a prezentat nici o dovada ca din cele 624 de posturi care urmau sa fie desfiintate la nivel persoana juridica SRTV, rezulta ca fiind necesara chiar postul ocupat de apelant.

Solicita sa se aiba in vedere ca in cauza, masura concedierii apelantului nu a fost dispusa ca urmare a desfiintarii locului de munca ci ca urmare a unei proceduri de concediere colectiva, avand in vedere art. 66 din Codul muncii de unde rezulta ca o concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Referitor la cauza reala si serioasa, se poate observa la fel de usor ca nici aceasta conditie nu a fost indeplinita, intrucat desi angajatorul a aratat in sustinere aspecte legate de dificultati economice nu a probat si demonstrat ca ar fi fost o reorganizare a activitatii reala si necesara in departamentul in care era angajat contestatorul.

Asa cum rezulta din art. 17 si art. 40 alin 2 din Codul muncii, din care reiese indubitabil obligatia angajatorului de a comunica, periodic salariatilor situatia economica si financiara a institutiei cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, prin divulgare, care sunt de natura sa prejudicieze activitatea angajatorului.

In mod gresit si surprinzator, instanta de fond a aratat ca daca o decizie este emisa dupa incheierea perioadei de preaviz este aceasta este valabila, art. 75 alin 1 din Codul muncii si art. 2551 si 2552 Cod civila fiind nesocotite.

Astfel la incheierea termenului de preaviz raportul de munca/relatiile de munca inceteaza acest lucru rezultand in mod clar din continutul preavizului emis de intimate SRTV situatie in care nu se emite imediat decizia de concediere rezulta indubitabil ca acesta subzista.

intr-o atare situatie daca se dorea incetarea raportului juridic de munca de catre angajator ca emiterea deciziei de concediere sa se Faca nu imediat dupa incetarea preavizului ci la alt termen atunci acesta era obligat .

Prin intampinarea formulata de catre intimata-parata, s-a solicitat respingerea apelului ca nefondat.

Nu s-au incuviintat administrarea unor noi dovezi in cauza pentru motivele expuse in incheierea de sedinta de la termenul din 09.10.2014.

Examinand sentinta atacata prin prisma criticilor formulate cat si din perspectiva dispozitiilor art. 479 alin. (1) teza I si art. 477 alin. (1) C. pr. civ., potrivit carora instanta de apel va verifica in limita cererii de apel, stabilirea situatiei de fapt si aplicarea legii de catre prima instanta, Curtea pentru considerentele ce se vor arata, in temeiul art. 480 alin. (2) C. pr. civ., va admite apelul, va schimba in tot sentinta atacata, urmand sa admita actiunea si sa dispuna anularea deciziei de concediere nr. D.R.U/595/04.03.2013 emisa de intimata-parata; va dispune reintegrarea reclamantului in postul detinut anterior concedierii si va obliga intimata-parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta incepand cu data concedierii si pana la reintegrarea efectiva; va obliga intimata-parata la 500 lei cheltuieli de judecata catre apelantul-reclamant.

Curtea constata si retine ca instanta de fond a pronuntat o sentinta netemeinica si nelegala pentru motivele de fapt si de drept ce se vor arata.

Decizia contestata in prezenta cauza vizeaza incetarea contractului individual de munca in baza art. 65 din Codul Muncii (pentru motive care nu au legatura cu persoana salariatului) si a fost emisa in urma unei proceduri de concediere colectiva, reglementata prin dispozitiile art. 68 si urmatoarele din Codul Muncii.

Din aceasta perspectiva, instanta de fond a retinut in mod gresit ca decizia de concediere intruneste cerintele de legalitate prevazute de art. 76 alin. (1) lit. a) – d) din Codul muncii si ale art. 68 si urmatoarele din Codul muncii cu privire la procedura concedierii colective.

Un prim aspect de nelegalitate care afecteaza atat conditiile de fond ale deciziei de concediere cat si masura concedierii in sine il reprezinta acordarea unui termen de preaviz mai mic de 20 de zile lucratoare asa cum prevad dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

Decizia de concediere aflata la filele 16-21 vol. 1 din dosarul de fond contine cu privire la acordarea termenului de preaviz urmatoarele mentiuni:

\”incepand cu data de 04.03.2013 inceteaza contractul individual de munca… .\” La art. 3 din aceeasi decizie se arata urmatoarele: \”incepand cu data de 04.02.2013 domnul S_ B_ I_ a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare\”.

Curtea aplicand regulile de calcul al termenelor reglementat de dispozitiile art. 2551 si art. 2533 alin. (1) din Noul Cod Civil – deoarece potrivit 278 din Codul muncii \”Dispozitiile prezentului cod se intregesc …, cu dispozitiile legislatiei civile\”, retine ca dispozitiile art. 2533 alin. (1) din NCC prevad urmatoarele:

\”Cand termenul se stabileste pe zile, nu se iau in calcul prima si ultima zi a termenului.\”

Or, in cauza de fata aplicand sistemul regulilor de calcul pe zile libere, rezulta ca in calcul termenului de preaviz, nu intra prima zi – 04.02.2013 si nici ultima zi – 01.03.2013, astfel ca cele 20 de zile lucratoare ar fi trebuit acordate pe zile libere lucratoare si ultima zi de preaviz ce ar fi trebuit acordata era marti, 5 martie 2013.

Prin urmare, pentru a fi acordat integral termenul de preaviz concedierea trebuia sa-si produca efectele incepand cu data de 06 martie 2013 si nu cu data de 04 martie 2013, asa cum a dispus intimata-parata prin decizia de concediere.

Potrivit art. 76 alin.1 lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa contina in mod obligatoriu durata preavizului, intelegandu-se prin aceasta atat durata (numarul de zile de preaviz acordate) cat si mentionarea datei in care termenul de preaviz a inceput sa curga si cea a epuizarii acestuia, pentru a se putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori daca acesta a suferit suspendari.

D_ urmare, durata preavizului minim legal este de 20 de zile lucratoare, iar emiterea unei decizii fara respectarea acestui termen este lovita de nulitate absoluta, potrivit art. 78 Codul muncii, ce dispune urmatoarele:

\”Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.\”

Un al doilea motiv de nulitate a deciziei de concediere este cel prevazut de art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit caruia in decizia de concediere trebuie sa se arate urmatoarele:

\”criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective.\”

Or, in cauza de fata ne aflam in ipoteza unei concedieri colective, si prin urmare, decizia de concediere a apelantului-reclamant trebuia sa contina elementele prevazute de textul de lege precitat, precum si descrierea in concret, adica in raport de apelantul concediat a procedurii de concediere colectiva prevazuta de art. 68-74 din Codul muncii.

Curtea este obligata ca in virtutea dispozitiilor art. 6 alin. (2) din Codul muncii sa examineze cauza din perspectiva legalitatii deciziei de concediere, intrucat acest text de lege instituie dreptul salariatilor la protectie impotriva concedierilor nelegale.

Articolul 6 din Codul Muncii face parte din capitolul intitulat \”Principii fundamentale\” ale Codului muncii, astfel ca dispozitiile art. 76, precum si ale art. 68-74 din Codul muncii, nu reprezinta altceva decat transpunerea in concret a principiului legalitatii concedierii, in procedura concedierii colective.

Prin urmare, Curtea va examina daca intimata-parata, in calitate de angajator, s-a conformat intocmai dispozitiilor art. 68 si urm. din acelasi cod, care reglementeaza procedura concedierii colective, luand in considerare si prevederile art. 272 din Codul muncii, ce statueaza ca sarcina probei in litigiile de munca revine angajatorului.

In ipoteza in care angajatorul nu a respectat normele legale in materie de concediere, sanctiunea care intervine este cea prevazuta de art. 78 din Codul Muncii, text potrivit caruia \”Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.\”

Pe cale de consecinta, devin aplicabile prevederile art. 80 alin. 1 prima teza din Codul Muncii, care arata ca \”in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei…\”.

Dispozitiile prevederile art. 69-72 din Codul Muncii privind procedura concedierii colective, au urmatorul continut:

\”art. 69 – (1) in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

(2) in perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.
(4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(5) in situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

art. 70-Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

art. 71-(1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii.
(2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
art. 72-(1) in situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.\”

Curtea retine ca din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a tuturor acestor norme de drept rezulta ca una dintre primele obligatii ale angajatorului in cazul concedierii colective este aceea de a transmite in scris notificarile la care fac referire dispozitiile imperative si de ordine publica ale art. 69 si 72 din Codul Muncii catre sindicat si/sau reprezentantii salariatilor.

Or, asa cum rezulta din actele si lucrarile dosarului ca si din examinarea continutului sustinerilor exprimate de parti (prin cererile, intampinarile si concluziile scrise depuse pe parcursul intregului proces), la nivelul intimatei-parate SRTV existau si exista mai multe sindicate (cinci in total) si nu doar Sindicatul pentru Unitatea Salariatilor TV, cel caruia i-au fost trimise notificarile prevazute de art. 69 si 72 din Codul Muncii si care a fost considerat reprezentativ la nivelul unitatii.

Codul Muncii stabileste obligatia de transmitere a notificarilor catre \”sindicat si/sau reprezentantii salariatilor\”, nedistingand intre ipoteza in care la nivelul angajatorului exista un singur sindicat si cea in care exista mai multe sindicate.

Legea mentioneaza ca transmiterea notificarilor trebuie sa se faca catre sindicat, iar potrivit normelor de interpretare gramaticala in drept, singularul presupune si pluralul, fiind astfel fara relevanta situatia sindicatului reprezentativ.

Prin actele pe care le-a depus la dosar in indeplinirea obligatiei prevazute de art. 272 din Codul Muncii, intimata-parata nu a dovedit transmiterea catre toate sindicatele existente la nivelul SRTV a notificarilor prevazute de art. 69 si 72 din Legea nr. 53/2003.

De altfel, Curte retine ca si din decizia de concediere rezulta ca intimata a notificat doar asa zisul Sindicat reprezentativ, dupa cum urmeaza: \”Astfel, la data de 11.09.2012 S_ R_ de Televiziune a notificat intentia de concediere colectiva, sens in care aceasta a fost transmisa, concomitent, atat catre Sindicatul reprezentativ, cat si catre Inspectoratele de Munca… .\”

Prin urmare, angajatorul nu si-a respectat una dintre indatoririle prevazute in cadrul procedurii de concediere colectiva, ceea ce atrage nulitatea absoluta a deciziei contestate si din aceasta perspectiva.

O alta obligatie stabilita in mod imperativ de lege in sarcina angajatorului in caz de concediere colectiva este aceea ce rezulta din continutul art. 69 alin. 2 din Codul Muncii, cu privire la elementele pe care trebuie sa le cuprinda notificarea transmisa sindicatelor si/sau reprezentantilor salariatilor.

Textul legal in discutie prevede ca notificarea trebuie sa cuprinda, printre altele, \”criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere\”.

Aceste criterii trebuie aratate in concret si efectiv (adica in mod explicit) in notificare, mai ales ca ele sunt obligatoriu de mentionat si in continutul deciziei de concediere, sens in care sunt prevederile art. 76 lit. c din Codul Muncii.

Or, din examinarea notificarii inregistrata in evidentele intimatei, rezulta doar ca respectivele criterii sunt \”primordial cele care tin de performantele profesionale si, dupa caz, cele de natura sociala\”, fara a se oferi alte detalii sau elemente.

Din respectiva notificare nu reiese care sunt criteriile de natura sociala de care ar fi trebuit sa se tina seama cu ocazia stabilirii ordinii de prioritate la concediere, ceea ce inseamna o alta incalcare de catre intimata a obligatiilor ce-i reveneau potrivit dispozitiilor legale imperative si de ordine publica din materia concederilor colective.

Trebuie mentionat ca atunci cand a intocmit respectiva notificare, intimata-parata nu a inteles nici macar sa faca trimitere la vreo norma legala ori la vreo clauza din contractul colectiv de munca aplicabil, din analiza carora sa se poata desprinde care ar fi criteriile la care se refera art. 69 alin. (2) din Codul Muncii.

De asemenea, aplicarea in cauza a dispozitiilor art. 69 alin. 2 lit. d si a celor ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii se impune a fi analizata si dintr-o alta perspectiva.
art. 69 alin. 2 lit. d) vorbeste despre \”criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere\”, iar art. 69 alin. 3 arata ca aceste criterii \”se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\”.

Rezulta ca \”departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\” si eventualele criterii pe baza carora s-a realizat aceasta operatiune nu se confunda cu criteriile la care face trimitere art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.
Or, intimata face o asemenea confuzie in notificarea transmisa sindicatului reprezentativ conform art. 69 din Codul Muncii, precizand ca \”criteriile avute in vedere….pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere\” sunt \”primordial cele care tin de performantele profesionale individuale\”, iar o atare confuzie a determinat si un mod nelegal de derulare a procedurilor de concediere colectiva.

art. 69 alin. 3 din Codul Muncii statueaza: \”criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\”.
Altfel spus, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere vor fi avute in vedere pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta.

Rezulta ca mai intai angajatorul va proceda la \”evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\”, iar ulterior, pentru departajarea salariatilor, va tine seama de criteriile prevazut la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.

S-a mai precizat ca \”criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au urmarit in principal performantele profesionale individuale apreciate comparativ cu ceilalti angajati pe functia de organizator de productie (M) in cadrul Directiei Marketing si Vanzari, Serviciul Promovare in cadrul reclamantei; doar daca ar fi existat egalitate de punctaj s-ar fi practicat o departajare pe criterii de natura sociala, cu exceptia cazurilor in care s-a desfiintat in integralitate o activitate si astfel nu se putea practica o selectie in vederea concedierii, conform art. 69 din Codul muncii, art. 52 si art. 52 bis din contractul colectiv de munca aplicabil\”.

Totodata, s-a evidentiat ca \”prin procesul de consultari dintre angajator si sindicatul reprezentativ (singurul care a inteles sa se prezinte) s-a discutat ca selectia se va face conform unui Regulament de Organizare si Desfasurare a Selectiei, regulament care a fost adus la cunostinta tuturor salariatilor societatii atat prin postare pe reteaua interna de internet si televiziune, cat si prin comunicare catre structurile sindicale\”.
Toate aceste sustineri ale intimatei-parate si pozitia adoptata de aceasta pe parcursul intregului proces demonstreaza imprejurarea ca in speta, la nivelul SRTV a avut loc o \”selectie\”, mai precis un proces de selectie in care departajarea salariatilor s-a facut nu pe baza \”evaluarii realizarii obiectivelor de performanta\”, ci in temeiul unei \”evaluari a performantelor individuale\”.

Or, o asemenea maniera de a proceda contravine flagrant dispozitiilor imperative ale art. 69 alin.(3) din Codul Muncii, care vorbesc despre \”evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\”, iar nu despre o \”evaluare a performantelor individuale ale salariatilor\”.
Dispozitiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii trebuie privite in coroborare cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e) si 17 alin. 4) din acelasi act normativ.

art. 17 alin. 3 lit. e. arata ca , \”persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la… criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului\”, iar art. 17 alin. 4 prevede ca \”elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca\”.

Din interpretarea gramaticala, logica si sistematica a tuturor acestor norme juridice se poate trage concluzia ca nu poate exista o disociere intre elementul constand in \”criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului\” (art. 17 alin. 3 lit. e) si care \”trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca\” (art. 17 alin. 4) si elementul despre care aminteste art. 69 alin. (3) din Codul Muncii (\”evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\”).
Or, \”evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\” ale angajatilor nu poate fi redusa la o \”selectie in raport de performantele individuale\” ale acestora, nu poate fi confundata cu aceasta si nu-i poate fi subsumata.

\”Evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\” se poate face numai pe baza \”criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului\”, criterii care trebuiau prevazute in contractul individual de munca al salariatului.

Din examinarea contractului individual de munca aflata la filele 12-15 vol. 1 din dosarul de fond nu rezulta existenta unor obiective de performanta profesionala ale apelantei-reclamante, desi legiuitorul prin Legea nr. 40/2011 a introdus o asemenea posibilitate pentru angajator, astfel ca in lipsa existentei unor asemenea obiective de performanta profesionala determinate in prealabil, evaluarea folosita in procesul de selectie este contrara lege si implicit a procedurii de concediere.

Aceasta inseamna ca intimata-parata a procedat la efectuarea unei \”selectii in raport de performantele individuale\” ale salariatilor sai si nu prin \”evaluarea realizarii obiectivelor de performanta\” pe baza \”criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului\”.

Or, in acest fel au fost incalcate prevederile imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere colectiva in cursul careia s-a emis decizia contestata.

Curtea retine ca mai trebuie stabilit daca in cauza intimata-parata a respectat dispozitiile art. 65 din Codul Muncii, ce statueaza urmatoarele:

\”(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.\”
Desfiintarea locului de munca in urma careia are loc concedierea prevazuta de art. 65 din Codul Muncii trebuie sa aiba o cauza \”reala si serioasa\”, asa cum cere legiuitorul.
Seriozitatea acestei cauze este un element de fapt ce trebuie dovedit de catre angajator in conformitate cu prevederile art. 272 din Codul Muncii.

Dupa finalizarea procesului de selectie au fost purtate consultari suplimentare legat de imprejurarea ca sindicatul a solicitat angajatorului aplicarea unor masuri de protectie sociala pentru un numar de salariati apreciati de acesta (respectiv sindicat) ca fiind cazuri sociale;

In baza acestor consultari suplimentare si evident dupa ce selectia profesionala se va fi finalizat, a fost aprobat prin HCA nr. 1/2013 un numar de alte 55 de locuri de munca pentru tot atatia angajati incadrati in categoria cazurilor sociale\”.

Practic, prin aceste precizari ale intimatei se recunoaste imprejurarea ca dupa finalizarea \”procesului de selectie\” pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si in afara acestui proces (ce ar fi trebuit sa aiba drept consecinta mentinerea contractelor individuale de munca pentru 2395 de salariati ai SRTV si disponibilizarea celor ale caror punctaje erau inferioare angajatilor mentinuti), au fost infiintate 55 locuri de munca cu destinatie speciala, respectiv pentru a fi ocupate de angajatii considerati ca fac parte din categoria \”cazurilor sociale\”.

Aceste noi locuri de munca se adaugau celor 2935 mentinute si nu se confunda cu cele alte 55 locuri de munca (cu care s-a redus numarul de concedieri), stabilite in cursul procesului de consultari derulat in conformitate cu 69 din Codul Muncii si care a avut loc in intervalul 13 – 24.09.2012.

Or, cata vreme prin Hotararea nr. 121/2012 a Consiliului de Administratie se stabilise definitiv ca schema organizatorica (organigrama) SRTV va cuprinde un numar maxim de 2395 de angajati, cifra ce trebuia avuta in vedere in derularea procesului de selectie, nu era permis intimatei sa creeze alte locuri de munca pe care urmau a fi incadrate persoane socotite \”cazuri sociale\”, dar care ar fi trebuit disponibilizate.

Efectuarea unei asemenea operatiuni in conditiile in care \”procesul de selectie\” a personalului se incheiase deja, deci in afara acestuia, nu poate avea alta semnificatie decat aceea a neseriozitatii procedurii de concediere colectiva, neseriozitate decurgand din nerespectarea chiar de catre angajator a obiectivelor pe care si le-a propus prin derularea unei asemenea proceduri in conformitate cu prevederile art. 69 si urm. din Codul Muncii.

In plus, angajatorul SRTV si sindicatul cu care a purtat consultari in procedura de concediere colectiva nu au oferit o definitie a notiunii de \”cazuri sociale\”, neintocmind vreun document in acest sens.

Iar cat priveste existenta asa-numitelor \”cazuri sociale\” nu s-a administrat nicio dovada pertinenta si concludenta, chestiune imputabila tot angajatorului cata vreme el are sarcina probei in conflictele de munca.

De altfel, din decizia de concediere a apelantului-reclamant nici nu rezulta existenta cazurilor sociale care au prevalat in raport cu aceasta.

Tot cu semnificatie de neseriozitate a cauzei desfiintarii locului de munca al apelantului-reclamant este si imprejurarea, recunoscuta de intimata-parata, ca la \”procesul de selectie\” nu au participat toti angajatii SRTV, cu justificarea ca acesti neparticipanti oricum nu puteau fi concediati (se aflau in situatii de suspendare a contractelor individuale de munca, detineau functii sindicale, etc.). Dincolo de faptul ca nu s-a facut nicio dovada din care sa reiasa existenta pretinselor motive obiective care ar fi impiedicat concedierea acestor neparticipanti, nu exista nicio opreliste pentru ca angajatorul sa supuna selectiei si respectivele persoane chiar daca in cele din urma nu le-ar fi disponibilizat.

Mai mult, printre aceste persoane s-au aflat si salariati care in cele din urma s-au regasit pe lista celor 55 de \”cazuri sociale\” pentru care s-au creat cele 55 de locuri de munca stabilite dupa terminarea \”procesului de selectie\”.

Curtea constata astfel ca, procedand astfel cum s-a descris mai sus, intimata-parata nu a facut altceva decat sa acorde prioritate criteriilor sociale in detrimentul celor de performanta individuala, contrar dispozitiilor art. 69 alin. (3) din Codul Muncii.

Totodata, aceste aspecte releva caracterul neserios al cauzei desfiintarii locului de munca al apelantei-reclamante, neseriozitate decurgand din modul defectuos si contradictoriu in care angajatorul a inteles sa deruleze procedurile de concediere colectiva.

Pe cale de consecinta, apelul apare ca fondat si va fi admis atare, asa cum s-a aratat pe larg la inceputul expunerii motivelor de fapt si de drept ale instantei de apel.

In baza art. 453 alin.(1) C. pr. civ., Curtea va obliga intimata-parata la plata sumei de 500 lei cheltuieli de judecata catre apelantul-reclamant, suma reprezentand onorariul achitat avocatului ales pentru judecata in apel, conform documentelor justificative (chitanta) aflata la fila 336 dosar apel.

PENTRU ACESTE MOTIVE
In NUMELE LEGII
DECIDE:

Admite apelul formulat de apelantul-contestator S_ B_ I_, avand CNP x, cu domiciliul ales in Municipiul Bucuresti, _.6, _, sector 6, la C.A. R_ D_, impotriva sentintei civile nr. 1423 din data de 10 februarie 2014, pronuntata de Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII a Conflicte de munca si asigurari sociale in dosarul nr. x, in contradictoriu cu intimata S_ R_ DE TELEVIZIUNE, avand CUI RO x, cu sediul in Municipiul Bucuresti, Calea Dorobantilor nr. 191, sector 1.
Schimba in tot sentinta apelata.
Admite actiunea.
Dispune anularea deciziei de concediere nr. DRU/595/04.03.2013 emisa de intimata-parata.
Dispune reintegrarea reclamantului in postul detinut anterior concedierii.
Obliga intimata-parata la plata catre reclamant a unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta incepand cu data concedierii si pana la reintegrarea efectiva.
Obliga intimata-parata la 500 lei cheltuieli de judecata catre apelantul-reclamant.
Definitiva.
Pronuntata in sedinta publica, azi 29.01.2015.

Sursa: avocat-dreptul-muncii.eu